October 06, 12:43

#мнение

Директор по правовым вопросам Sistema_VC Шаген Меликян специально для “Русского Венчура”:

Для инвестора в сфере технологий самое ценное в компании нематериальные активы, и даже не IP, а умение команды развивать технологию, создавать продукт и зарабатывать на нём. Гарантии того, что ключевые сотрудники продолжат развивать покупаемую компанию, часто становятся условием сделки. Посмотрим, как такие гарантии могут быть обеспечены.

В британском праве для привлечения и удержания ценных сотрудников обычно используют опционы. Например, Amazon недавно объявила о покупке разработчика беспилотных автомобилей Zoox за $1,2 млрд. При этом она оставила себе возможность отказаться от покупки в случае ухода большой части сотрудников Zoox. Для удержания и мотивации команды покупатель запланировал создать специальный фонд на $100 млн в акциях.

В российском праве использовать инструмент опционов не так просто:у нас можно выдать опцион от участника компании, но нельзя от самой компании. Например, фаундер имеет право поделиться частью своей доли с ценным сотрудником, однако при этом возникает конфликт интересов. Можно структурировать квази-опционы через механизмы премирования, но здесь возникает нагрузка по налогам и взносам.

Кстати, при выдаче опциона сотруднику налоговая может признать доход в виде материальной выгоды в момент выдачи опциона. Получается, что фактически доходы получателя опциона пока не изменились, а налоговое бремя уже возникло.Опцион в таких условиях теряет свою мотивирующую функцию. Поэтому многие сотрудники предпочитают такому опциону более высокую зарплату.

Альтернативой опциону может быть отложенный платеж, когда выплату вознаграждения откладывают на какой-то период, мотивируя членов команды оставаться в проекте. Однако такой инструмент применяют главным образом в M&A-сделках для мотивации акционеров. Для мотивации несобственников он, к сожалению, не сработает.

Таким образом, чтобы сегодня структурировать опцион в российском праве, необходимо привлекать дорогих юристов. Для компании с оборотом в несколько миллионов рублей это сложно.Доступные и простые инструменты позволили бы предпринимателям наделять опционами сотрудников и решать проблему мотивации ключевых людей в команде стартапа, тем самым повышая уверенность инвесторов в том, что люди, в которых, по сути, они инвестируют, завтра не покинут проект, а стоимость актива вдруг резко не упадет по этой причине.

Кстати, стартапы в России конкурируют за кадры не только с российскими компаниями, но и с иностранными, в том числе с мировыми IT-гигантами. При этом международных инструментов мотивации сотрудников у них нет, как нет и санкционных инструментов, удерживающих сотрудников от перехода к конкурентам. Non-compete соглашения в российском праве практически не работают. Заменить их можно соглашением о возмещении потерь (аналог англоправового indemnities). Суть этого инструмента в следующем: вы не запрещаете сотруднику конкурировать, но договариваетесь, что его уход к конкурентам будет для вас считаться потерей. И в таком случае вы попросите эту потерю возместить. Однако подходящей судебной практики по возмещению потерь в России пока мало.

@rusven